“Tükenmişlik” bugünlerin en belirgin sendromu!..

BU soruların cevabı; günümüzde çalışanların motivasyonunu etkileyen, onları aşırı yorgunluk ve bitkinlik duygusuna sokan, kariyer hedeflerinden uzaklaştıran, hırs ve idealizm kaybı yaşatan “Tükenmişlik sendromu” dur. Bugün sıklıkla kullanılan tükenmişlik tanımı, Christina Maslach tarafından gerçekleştirilmiştir. Amerikalı psikoloji profesörü Maslach tükenmişliği; bireylerdeki duygusal tükenme ve beraberinde, duyarsızlaşarak düşük başarı hissini yoğun yaşaması olarak tanımlamaktadır.
Akla gelen ilk soru, kişilerin böylesine bir sendroma nasıl girdiğidir. Teknolojik gelişmeyle birlikte artan yüksek rekabet, çalışanlardan beklentileri fazlasıyla artırmış ve çalışma hayatlarını yoğun bir baskı altında sürdürmelerine neden olmuştur. Çalışma örgütlerinde yaratılan kültür, ilişkilerde belirsizliğe dayalı çalışma ikliminin bir sonucu olarak ortaya çıktığında, çalışanlardan beklenen hedeflerde de sapma yaratmaktadır. Buna bağlı olarak, yönetici taleplerinin sürekli karşılanması için gösterilen çabanın yetersiz kalması durumunda, çalışanlarda enerji kaybı ortaya çıkmakta, fiziksel ve ruhsal yıkımlara neden olmaktadır.
Çalışma hayatının tartışılmaz bir gerçeği vardır: Bireyin kendini sürekli ispatlama zorunda kalması ve başarılı performans sürdürüyor olması. İşte bu çaba insanları sürekli çalışma hayatının içinde tutmakta ve sonucunda, kişinin kendi ihtiyaçlarını ertelemesine, sosyal ilişkilerden uzaklaşmasına ve depresif davranışlar göstermesine neden olmaktadır.
Maslach tarafından geliştirilen tükenmişlik sendromu, üç boyutuyla ele alınmaktadır.
Birincisi, duygusal tükenmişliktir ki bu, tükenmişliğin en önemli boyutudur. İnsanlarla yüz yüze çalışılan işlerde bireylerin duygusal yönden kendilerini tükenmiş hissetmeleri baskın bir boyut olarak kabul edilmektedir. Örneğin, satış departmanlarında çalışan satış bireyleri, müşteri hizmetleri ve çağrı merkezlerinde çalışan iş görenlerin yaşadıkları yüksek stresli ortamlardaki beklentiler, bu kişilerde baskı yaratarak onları tükenmişliğe sürüklemektedir.
Tükenmişlikte ele alınan ikinci boyut, duyarsızlaşmadır. Bu boyutta, kişiler arası ilişkiler dikkate alınmaktadır. Kişilerin iş arkadaşlarına yönelik tutum ve davranışlarındaki tutarsızlık, yöneticilerine yönelik olumsuz ve alaycı davranışlar bu boyutta öne çıkan bulgulardır. Çalışanlar, sorumluluk alanlarında girdikleri ilişkiyle kendilerinden beklenen davranışlarda tutarlılığını kaybeder. Bu durumda kişi yalnızlığa sürüklenmekte ve kişisel duyarsızlıkla birlikte, tükenmişlik sendromuna yakalanmaktadır.
Üçüncü boyut ise, kişinin işindeki yeterliğine bağlı olarak kişisel başarısının azalmasıdır. Kişinin, işine odaklanmasında zayıflık hissine kapılmasıyla birlikte sorumluluklarını yerine getirirken kendini yetersiz görmeye başlamakta ve kendini işinden uzaklaşmış hissetmektedir. Sonucunda, kişi kendini işine verememekte ve işine olan inancını kaybetmektedir.
Tükenmişlik sendromuna çalışanların bulundukları organizasyonlar içindeki örgütsel yapıların neden olmasının yanı sıra, kişisel faktörler de tükenmişlik için önemli bir neden oluşturmaktadır. Ancak, işyerindeki faktörlerin etkisi, kişisel faktörlere göre daha önemli hale gelmektedir. Çalışma ortamına bağlı bu faktörlerin başında, aşırı görev ve sorumluluklarının verilmesi, iş analizleri ve görev tanımlarının tam olarak yapılmaması ve belirsizliğin devam etmesi gelmektedir. Çalışanlar arasında rol çatışmaları ve anlaşmazlıkların yayılması, ayrıca kendileri için belirledikleri kariyer hedefleriyle, işyerindeki kariyer planları arasındaki uyumsuzluğun kişiler üzerinde yarattığı olumsuzluk, depresif davranışlara neden olmaktadır. Bununla beraber işyerindeki uygulamaların adaletsizliği, bireyin adalet algısında uyumsuzluğa neden olmaktadır. Diğer önemli nedenlerden birisi de, iş yerinde çalışana karşı, çalışma arkadaşları ya da yöneticiler tarafından bilinçli olarak gerçekleştirilen yıldırma davranışlarıdır. Burada çok az da olsa gündeme getirmeye çalıştığım “tükenmişlik duygusu”, günümüzde çalışma örgütlerinin yaşadığı en önemli sorunlardan birisidir.