Yetenek yönetimi bugün için fırsat mı, zorunluluk mu?

GÜNÜMÜZDE yaşanan pandemik koşullara bağlı küresel ekonomik daralma, sermaye yapıları çok güçlü de olsa çoğu işletmenin iflasına neden olabilecek boyutta tehlike göstermektedir.
İşletmelerin ayakta kalabilmeleri ve sürdürülebilirlik pozisyonunu korumaları için, bulundukları pazarın söz konusu olan doğal rekabet koşullarına dayanma gücünü göstermeleri beklenir. Bu gücün en temel kaynağı da, sahip oldukları insan değerlerini korumaları ve/veya yetenekli çalışanları istihdam etmeleridir.
Bu süreçte işletmeler, belli niteliklere sahip adayları ellerinde tutarak onları doğrusal kariyer modelleri içinde geliştirmek yerine, üstün yetenekli adayları işe alıp onlardan her yönüyle faydalanmayı seçmektedirler. Bu üstün yetenekler için diğer işletmelerle rekabet etmeyi ve ciddi bir yetenek yönetimini hedeflemeleri, onların kriz dönemlerinde daha dirençli olma önceliklerinden kaynaklanmaktadır.
İşletmelerin çalışan arayışlarına yönelik gerçekleştirdikleri duyuruların çoğunda yetenek yönetimi konusundaki becerilerin ön plana çıktığını görmekteyiz. Bu bağlamda işletmeler, üretime daha hızlı katacağı bu yetenekler için gelişim süreçlerini kısaltmış olacak, böylece verimliliği de optimize etmiş olacaktır. Şimdi aklımıza şöyle bir soru gelebilir: Şu anda yaşanılan kriz, işletmelere çalışanların değişiminde bir fırsat mı yaratmıştır? Bu sorunun cevabı, işletmenin kendi kurumsal hedefleri içinde aranmalıdır. Çünkü krize bağlı olarak açığa çıkacak üstün yetenekli insan gücünün istihdam edilmesi ve üretim sürecine katılmaları, bu yetenek havuzunun geliştirilmesi ve onlardan etkili bir seçim yapılmasına bağlıdır. Ayrıca, sadece yetenekli insanları işletme örgütüne katmakla yetenek yönetimi beklenildiği şekilde bir fırsat yaratmıyor olabilir. Yeteneklerin işe alındıktan sonraki beklentileri, kendilerini daha da geliştirebilecekleri uygun örgütsel ortamın ve yönetim ikliminin sağlanması olacaktır. Bunun tersi bir durum, bu kişilerin kendilerinin örgüte ait olmadıklarını ve hiçbir katkıda bulunamayacaklarını düşünmelerine neden olacak ve buna bağlı olarak da işten ayrılma niyeti içine gireceklerdir. Neden böylesine bir tutum içinde olacaklarının cevabı ise yetenekli insanların;
• Kapasitelerini kullanabilecekleri görevler, zorlayıcı ve kendilerini geliştirici sorumluluklar üstlenmeye,
• Kariyerlerini ilerletme fırsatlarını elde etmeye,
• Bir başkasının rehberliği ve koçluğuna,
• İş ve özel yaşam dengesinin gözetilmesine,
• Esnek ve yaratıcılığını teşvik eden çalışma ortamlarının sağlanmasına,
• Stratejik olarak yönlendirici liderliğe,
• Sağlık olanaklarının sağlanmasına,
• İşletme dışı çalışanlarla eşitlik anlayışında ücret beklentisinin karşılanmasına,
uygun olarak standardize edilen bir yetenek yönetimi anlayışının arayışında olmalarıdır. Bununla birlikte, onların bu ihtiyaçlarını karşılamaları için zihinsel ve fiziki olarak kendilerini geliştirmiş yöneticilerle birlikte çalışma beklentileri de karşılanmalıdır.
Çalışan değerlerinin en üst düzeye çıkarılmasında etkili bir süreç olan yetenek yönetiminin, yetenekleri çekmede ve elde tutmada ve genel performansı iyileştirmede etkili (hatta çok etkili) olduğu konusunda yaygın bir görüş bulunmaktadır. Bunun böyle olmasını düşündüren birkaç ana nedeni vardır:
• Yetenek yönetimi en çok üç temel bileşeni birleştirdiğinde etkilidir: hızlı yetenek dağılımı, olumlu çalışan deneyimi ve stratejik bir İK ekibi.
• Yetenekli çalışanları işe alarak ve geliştirerek, organizasyonun daha güçlü hale gelmesine olanak yaratılır.
• Yeniliği takip eder ve orijinal fikirler üretmenin yollarını bulmaya yardımcı olurlar.
• Üretken ekipler oluşturmaya yardımcı olur.
• İşte çalışan devir hızını azaltıcı etki eder.
• Gelecekteki işe alımlarda en iyi adayları çekmenize katkı sunacak güçlü bir işveren markasının destek olur.
• Diğer çalışanların gelişimini motive eder.
Bununla birlikte yetenek yönetimi için standart bir model bulunmamakla birlikte, herhangi bir şirketin kullanabileceği mükemmel modeller ortaya çıkmıştır.