Liderlikte güç kaynaklarının kullanımı

ÇALIŞANLARIN tutum ve davranışları, beklentileri ve tutkuları günün koşullarıyla birlikte değişim gösterdikçe, iş dünyasında da hızlı değişimler ve yoğun rekabet yaşanmakta ve günümüzde yetenekli çalışanların elde tutulmasında liderlik kavramını eskisinden çok daha önemli hale getirmiştir. Böylesine önemli bir kavram tanımında şu sorular ön plana çıkmaktadır.

Liderlerin sergiledikleri liderlik davranışları ve bu konudaki başarıları, etkiledikleri grupların başarısını ne seviyede etkilemektedir?

Yöneticilerin taşıdıkları yeteneklerinin yanı sıra, gelecekte bulunması ve geliştirmesi gerekli yetenekleri için ne kadar çaba göstermektedirler?

Gelecekte bulunması gereken liderlik davranışlarıyla birlikte hangi tür güç kaynaklarını kullandıkları ve kullanmaları gerektiğine ilişkin nasıl bir enformatik donanıma ihtiyaç duymaktadırlar?

Bu yazımda, üstteki sorulara açıklık getirmek için, liderlik kavramı, liderlik kuramları ve liderlik türlerinden daha çok; liderlikte güç kaynakları konularını teorik bağlamda açıklamanın yanı sıra, yöneticilerin “mevcut” ve “gelecekte” bulunması gereken liderlik davranışları ve hangi tür güç kaynaklarını kullandıkları ve kullanmaları gerektiğine ilişkin konuları açıklamaya çalışacağım. Yapılan değişik araştırmalar sonucunda, Türkiye’de kamu ve özel sektör yöneticilerinin daha çok otoriter liderlik tarzını uyguladığı, gelecekte ise demokratik lider davranışlarının benimsenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Güç kaynaklarının kullanımında ise kamu yöneticileri, yasal güç kaynağını ilk sırada kullanırken; özel sektör yöneticilerinin uzmanlıktan doğan güç kaynağını birinci sırada kullandıkları ortaya çıkmıştır. Gelecekte başvurulması gereken en önemli güç kaynağının ise her iki sektörde de uzmanlıktan doğan güç olacağı sonucu elde edilmiştir.

Bütün liderlik türlerinin ve kavramların ötesinde, 1968’li yıllarda gündeme gelen “Liderlik Güç Kaynağı”, liderlerin izleyenlerini etkileyebilmek için kullandığı bir güç olarak tarif edilmektedir. Liderlerin yönetme fonksiyonunu kullanırken başvurdukları güç kaynakları beş gruba ayrılmaktadır. Bunlar; ödül gücü, zorlayıcı güç, yasal güç, uzmanlık gücü ile karizmatik güçtür. Bunları kısaca açıklamak gerekirse;

Yasal Güç: Örgütsel hiyerarşiden kaynaklanan ve liderlerin bulundukları organizasyon içerisindeki statüsünden gelen güç olarak ifade edilir.

Ödül Gücü: Bu kaynakta liderler, birlikte çalıştıkları bireylerin değerleri için yararlı ödüllere ulaşma ve aracılık edilmesidir.

Zorlayıcı Güç: Ödül gücünün karşıtı olup, cezalandırmayı esas alır. Zorlayıcı güç, liderin direktiflerine karşı astların karşı gelmesi durumunda kontrol etme ve cezalandırma gücünü yansıtmaktadır.

Uzmanlık Gücü: Yönetim anlayışında çok önemli bir yer tutan bu liderlik gücü, liderin işine ilişkin sahip olduğu bilgi, beceri ve uzmanlığın izleyicileri tarafından kabul edilmesi ile elde edilen bir güç olarak tanımlanır.

Karizmatik Güç: Liderin sahip olduğu kişilik özellikleri ile izleyenlerini etkileme gücünü ifade eder. Lidere duyulan hayranlığın derecesi veya astların liderle kendilerini özdeşleştirme dereceleri arttıkça liderin karizmatik gücü daha etkili olmaktadır.

Sonuç olarak, lider konumundaki kişiler astlarına iş yaptırırken yukarıda saydığım güç kaynaklarını kullanmaktadırlar. Yapılan araştırmaların sonuçları, bu güç kaynaklarının kamu ve özel sektörde farklılık gösterdiğini ortaya koymaktadır. Ülkemizde kamu yöneticilerinin yasal güç kaynağı başta olmak üzere, sırası ile; uzmanlıktan doğan güç kaynağı, karizmatik güç kaynağı, zorlayıcı güç kaynağı ve en az da ödüllendirmeye dayanan güç kaynağını kullandıkları ortaya çıkmıştır. Özel sektör yöneticileri açısından ise; uzmanlıktan doğan güç kaynağı birinci sırada, karizmatik güç kaynağı ikinci sırada ödüllendirmeye dayanan güç kaynağı, yasal güç kaynağı ve zorlayıcı güç kaynağının kullanıldığı ortaya çıkmıştır.